MJBizDaily viib läbi uuringut USA kanepitööstuse mitmekesisuse kohta

MJBizDaily viib läbi uuringut USA kanepitööstuse mitmekesisuse kohta

Et paremini mõista mitmekesisuse ja kaasatuse olukorda USA kanepitööstuses, käivitab MJBizDaily oma iga-aastase uuringu, et mõõta naiste ja vähemuste rolli juhtivatel kohtadel.

Küsitluses, mis on saadaval siin, julgustatakse osalema ambulatooriumide/jaekaupluste omanikke, asutajaid ja juhte, viljelusettevõtteid, infusioonitoodete tootjaid, abiettevõtteid ja vertikaalselt integreeritud ettevõtteid ning tööstusharu investoreid.

Vastuste analüüs lisatakse viiendasse väljaandesseMJBizDaily'saruanne "Diversity, Equity & Inclusion in the Cannabis Industry", mis on oktoobris tasuta allalaadimiseks saadaval.

2022. aasta aruandes leiti, et naiste ja vähemuste osakaal USA kanepitööstuses oli 2022. aastal võrreldes eelmise aastaga vähe muutunud.

MJBizDailyvõtab küsitluse vastuseid vastu teisipäeva, 12. septembrini.

Lisage marihuaana töökoha mitmekesisust ametijuhendite, intervjuude ja värbamistavade kaudu

See lugu on osa "Värsked prioriteedid", meie kaanepakett, mis ilmub 2022. aasta mai-juuni numbris.MJBizMagazine.

Kui nad olid noored ettevõtjad, kes olid ikka veel hädas oma esimeste ettevõtete käivitamisega, lubasid Christine De La Rosa ja Charleen Caabay, Oaklandis Californias asuva kanepifirma The People's Ecosystem kaasasutajad, et kui nad saavad abi palgata, siis nad lubasid. värbaks BIPOC (mustad, põlisrahvad ja värvilised inimesed) ja LGBTQ (lesbid, geid, biseksuaalid, transsoolised ja queer) kogukondadest.

Sellest ajast alates on pärandturu veteranid avanud restoranid, galerii, jaekaupluse ja viimati ka Rahva ökosüsteemi (TPE).

REKLAAM

Ettevõte ostab hulgi kanepit nais- ja BIPOC kultivaatoritelt, valmistab oma kaubamärkide all eelrulle, söödavaid ja muid tooteid ning loob valge märgistusega tooteid teistele ettevõtetele.

Igal juhul täitsid Ladina ja Filipiini kaasasutajad oma varajase lubaduse. Tegelikult on TPE üheksast juhist kaheksa värvilised inimesed.

"Erineva kogemusega"

Kuidas nad seda tegid?

"Jättes tegemata midagi, mida enamik värbamisfirmasid teil teha käskisid. Sest need ei ole loodud selleks, et vaadata naiste või värviliste inimeste lubadusi, ootusi ja ilu," ütles De La Rosa.

"Me mõõdame erinevaid asju. Ma ei hakka mõõtma: "Kas sa said siin MBA?" Mõõdan midagi muud, et mul oleks mitmekesine meeskond. Sest see ei tähenda ainult kogemust, vaid ka omamisterinevkogemus."

See arusaam on oluline tööstuse jaoks, mis on sündinud legaliseerimisliikumisest, mis lubas parandada uimastitevastases sõjas tehtud vead, luues mustanahalistele ja pruunidele inimestele töö- ja ärivõimalusi.

Kuid arvestades, et valgetel meestel on kanepitööstuses endiselt ebaproportsionaalselt palju C-klassi ametikohti, on selge, et lubadus palgata rohkem BIPOCi kandidaate ei ole veel kaugeltki täitunud.

Osa probleemist seisneb selles, et kuigi rohkem ettevõtteid on hakanud mõistma mitmekesise personali palkamisega kaasnevaid sotsiaalseid ja ärilisi eeliseid, on vähesed muutnud oma töölevõtmise lähenemisviise või strateegiaid, mida nad erinevate kandidaatide leidmiseks kasutavad, ütlesid kanepitööstuse vaatlejad.

"Jõudme sama inimese juurde, sest kasutame samu mõõdikuid, mida kasutaksite teist tüüpi tööstusharudes, et teha kindlaks see ideaalne kandidaat. Nii jõuame inimesteni, kes märgistavad ruudud, kuid ei pruugi olla … kohanemisvõimelised ja paindlik ja loominguline viisil, mida selles tööstuses arenemiseks sageli vaja läheb,“ ütles Minority Cannabis Business Associationi advokaat ja tegevdirektor Amber Littlejohn.

"See on nii ebatavaline äri, et meie töötajatega soovitakse minna ülikonventsionaalseks. Aga see pole hea."

Kas olete kanepi litsentsi omanik või taotleja sotsiaalkapitali alusel?

MJBizConi meeskond võtab nüüd vastu 2023. aasta sotsiaalse võrdõiguslikkuse stipendiumiprogrammi taotlusi.

Selle programmi missiooniks on võimaldada kanepilitsentsi omanikele või taotlejatele ligipääsu #1 ülemaailmsele kanepitööstuse konverentsile + messile Las Vegases.

Kes saab kandideerida?

Õpilased, kes osalevad praegu akrediteeritud ülikoolis või kolledžis kanepiga seotud programmis.

Kanepi juhid litsentseeritud sotsiaalse kapitali kasvatamise, kaevandamise/töötlemise, jaemüügi, tootmise/brändiettevõtete ettevõtetes (või ootavad taotluse kinnitamist).

Ärge jätke kasutamata seda potentsiaalselt elu muutvat võimalust.

Kandideeri MJBizCon osalemiseks juba täna – kandideerimisaeg lõpeb 24. juulil!

Rakendamiseks klõpsake

Teadlikkuse lisamine

"Ebakalluse kõrvaldamine algab omaenda alateadlike eelarvamuste teadvustamisest: nende ümber treenimine ja teiste inimeste vaatenurkade mõistmine. See tähendab teadlikkust," ütles Natasha Bowman, New Yorgis asuva mitmekesisusele keskenduva konsultatsioonifirma Performance ReNEW president. , omakapital ja kaasatus (DEI).

Massachusettsis asuva mitme osariigi operaatori Curaleaf Holdingsi talentide arendamise vanemdirektor Lanett Austin nõustub, et muutused saavad alguse oma eelarvamuste tunnistamisest.

"Enne isegi CV ilmumist peate veenduma, et olete üksikisikuna kontrolli all, et öelda:" Ma olen teadlik oma eelarvamustest. … Nii et ma saan nüüd vaadata seda (kandidaati) erapooletult ja oma parimate võimaluste piires professionaalina – nii tegevjuhi kui ka värbamisjuhina,” ütles Austin. Curaleaf palkas selle jõupingutuse abistamiseks Los Angeleses asuva ettevõtte BiasSync, mis arendab DEI-d ja eelarvamusi kõrvaldavat koolitustarkvara ja -programme.

De La Rosa nõustub, et ettevõtted, kelle eesmärk on suurendada oma töötajate mitmekesisust, peaksid alustama DEI nõustamisfirma kaasamisega, mis aitab kindlaks teha, milliseid skoore ettevõte ja selle juhid mitmekesiste palkade osas saavutavad. Ta soovitab Denveris asuvat DEI konsultatsioonifirmat Cannabis Doing Good, mille koolitus algab isejuhitava enesehinnanguga.

"Sa ei saa lihtsalt öelda: "Ma tahan palgata värvilisi inimesi" ja seejärel avaldada ametijuhendit. Peate mõistma oma ettevõtte kultuuri," ütles De La Rosa. "See ei tähenda ainult värvilise (inimese) või naise palkamist, vaid mõistmist, kuidas nad saavad teie meeskonna osaks ja mida saate teha, et neil oleks parim kogemus."

Mitmekesistada oma taotlejate kogumit

Kanepis ja teistes tööstusharudes on värviliste inimeste ja naiste vähesus juhtivatel ja juhtivatel kohtadel sageli tingitud värviliste ja naiste taotluste puudumisest.

Kuid see on võlts vabandus, ütles Littlejohn. Probleem on selles, et ettevõtted kasutavad hindamiskriteeriume, mis parimal juhul ei tunnusta värviliste ja naiste saavutusi ja oskusi ning halvimal juhul jätavad naised ja värvilised kandidaadid tähelepanu alt välja.

"Mida me näeme, on ametijuhendid, mida jagatakse laialdaselt, ilma selle tööstuse ainulaadse olemuse kajastamiseta," ütles Littlejohn. "Probleem on selles, et need erinevad kandidaadid ei vasta kriteeriumidele, mida töötajad otsivad. Kuid probleem ei ole kandidaadis, vaid selles, et tavapärased kriteeriumid ei võta arvesse erinevate kandidaatide oskusi ja kandidaate vastama tavapärastele kriteeriumidele, ei ole."

Littlejohn ütles, et tavapärased kriteeriumid, mis ennustavad kanepitööstuse edu halvasti, kuid mida kandidaatide hindamisel siiski sageli kasutatakse, võivad hõlmata kolledžis osalemist, ülikoolikraade, aastatepikkust kogemust ja ametinimetust, varasemaid tööstusharusid, töötavate ettevõtete suurust ja poliitilisi sidemeid.

Ebatavalised kriteeriumid, mis sageli ennustavad hästi kanepitööstuse edu, kuid millest sageli kõrvale hoitakse, hõlmavad kogemusi pärandturul, idufirmasid, osalemist kogukonna ja sotsiaalse õigluse organisatsioonides ning üksikvanemana olemist.

"Kui vaadata, mida naised ja värvilised inimesed üksi ja väga väheste ressurssidega teevad, näitab see, et inimesed peavad leidma viisi, kuidas oma töölevõtmise kriteeriumid ja erinevate ametikohtade kriteeriumid selle soodustamiseks ühtlustada," ütles Littlejohn. ütles.

De La Rosa organisatsioonist The People's Ecosystem ütles, et ta lõi mitmekesise personali, väärtustades kogemusi, mida teised ettevõtted ei pruugi.

"Ootame alati inimesi pärandturult," ütles ta ja lisas, et tööstuse vaatlejad ei tohiks olla üllatunud, kui ebaseaduslikud turud domineerivad seaduslike turgude üle. "Kogu kanepiturg tuleb pärandturult. Seal oli juba terve kultuur, terve kliendibaas."

Mõelge Melanie Davisele, The People's Ecosystemi tegevjuhile, kes oli varem New Mexico ja Oregoni pärandturu kasvataja.

"Need on inimesed, keda traditsioonilistes ettevõtetes … ei peetaks edukaks üleminekuks C-komplekti või direktori ametikohale. Aga me tegime seda, sest … nad teadsid, kuidas töötada pärandturgudega ja aidata neil liikuda edasi legaalsetele turgudele. Nad mõistsid sisenemise tõkkeid, et nad saaksid aidata meil välja mõelda, kuidas neid tõkkeid mitte omada," ütles De La Rosa. "Tavaline rendifirma küsiks: "Kus sa koolis käisid? Mis kraad sul on jne. Need on suurepärased, kuid paljudel kvalifitseeritud naistel ja värvilistel inimestel neid asju pole."

Olge intrigeeriv ja ennetav

Kui andmed näitavad, et ettevõte ei saa erinevaid taotlejaid, peab juhtkond välja mõtlema, miks, ütles Bowman of Performance ReNEW. Kas ettevõte ei jõua erinevate organisatsioonide poole? Kas ettevõtte maines või veebisaidil on midagi sellist, mis tõrjub värvikaid kandidaate?

"Peate natuke kaevama. Kui olete need numbrid kätte saanud, et näha, milline teie taotleja demograafia välja näeb, siis tehke sealt kindlaks: "Noh, mis on meie probleem?" Kui suurendate kandideerivate inimeste arvu, suureneb see (värbamise) arv, " ütles Bowman.

Asjad, mis võivad värvikaid kandidaate välja lülitada ja neid teie ettevõttesse tööle kandideerimast heidutada, on veebisait, mille fotodel pole värvilisi inimesi, juhid, kes kõik käisid samas koolis või koolitüübis, ja suutmatus rääkida. olulistes küsimustes.

Samuti saavad ettevõtted oma usaldusväärsust tugevdada, annetades mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamisega seotud heategevuseks.

Kuigi need meetmed võivad suurendada taotlejate kogumi mitmekesisust, ei saa ettevõtted lihtsalt eeldada, et teatud osa CV-dest pärineb värvilistelt kandidaatidelt. Pigem on ettevõtetel kohustus minna kogukonda – eriti värviliste kogukondadesse – ja üksustesse, kes võiksid olla kvalifitseeritud BIPOCi kandidaatide värbamise allikad. Need üksused võivad hõlmata kutserühmitusi, nagu Kanepiäri vähemuste ühendus, kohalikud kaubanduskojad ning ajalooliselt mustad kolledžid ja ülikoolid (HBCU).

"Need karjääribürood (HBCUs) teavad, mida nende vilistlased teevad, kes otsivad tööd, millist tööd, kes saavad liikuda jne. Neil on palju teavet," ütles Bowman.

Näiteks on Curaleafil partnerlussuhted Alcorn State’iga Mississippis – HBCU ja Austini alma mater’iga –, aga ka Southern Universityga Louisianas, mis mõlemad hõlbustavad praktikat kanepi mitme osariigi operaatori juures.

Intervjuud ja vastutus

Lisaks teadlikkusele, kust ja kuidas talente otsite, on olemas ka tööriistu ja strateegiaid, mis võivad CV-de ülevaatamise ja intervjuude protsessis eelarvamusi vähendada.

Üks selline tööriist on "pime CV" või CV ilma igasuguse teabeta, mis võiks avaldada taotleja soo, rassi või etnilise kuuluvuse. Seega pole näiteks nimesid, aadresse ega kutseliitu, ütles Bowman.

Praegu on kõige levinum viis "pime CV" saavutamiseks käsitsi, ütles Bowman, lisades, et värbajad saavad CV-dest või töötaotlustest identifitseeriva teabe eemaldada, enne kui need värbamisjuhile edastavad.

Samuti on võimalik leida mõistliku hinnaga tarkvara lisandmooduleid, mis eemaldavad identifitseeriva teabe ja ühilduvad enamiku taotlejate jälgimissüsteemidega (tarkvara veebisaitidel või töölehtedel, mis saavad CV-sid), ütles Bowman.

Samuti on oluline kõrvaldada eelarvamus intervjuu etapis. Üks võimalus seda teha on omada erinevaid intervjueerijaid, kes saavad kontrollida üksteise eelarvamusi, ütles Bowman.

Näiteks fraas "Ma arvan, et see inimene ei sobi hästi kultuuriga" on sageli kood: "Midagi selle inimese juures tekitab minus ebamugavust."

"See on tõesti teie eelarvamus. Seega on hea, kui on teisi inimesi, kes suudavad selle suhtes tähelepanelikud olla ja seda kallutatust kontrollida, et teha sügavamalt kindlaks: "Kas see on teie eelarvamus või see inimene pole tõesti lisaväärtuse looja. ?" selgitas Bowman.

Samuti on oluline hoida küsimusi tööga seotud. Selle eesmärk ei ole mitte ainult sobimatute küsimuste kõrvaldamine, vaid ka päringud, mis võivad paljastada midagi, mis intervjueerijal ja intervjueeritaval on ühist – nad käisid samas koolis või tegelesid sama vaba aja veetmisega – ning kallutada intervjueerija hinnangut kandidaadi kasuks, kes ei pruugi seda teha. olla sama kvalifitseeritud kui teised.

"Oletame, et me käisime samas kolledžis, nii et hakkame rääkima oma kogemustest selles kolledžis. Ja sina (intervjueerija) lahkute selle hea tundega, et "ma olen loonud selle hea ühenduse", aga sa tõesti oled. ei esitanud küsimusi, mis on seotud tööga," selgitas Bowman. "Oluline on tagada standardsete tööküsimuste olemasolu, mida kõik küsivad."

Pärast intervjuud on mõistlik lasta teisel rühmal inimestel vaadata küsitlejate tagasisidet, et veenduda, et kandidaadi suhtes pole erapoolikust – olgu see siis ebasoodne või soodne.

"Alguses võib see veidi aega võtta... Aga kui hakkate seda mitmekesisust organisatsiooni sees üles ehitama, hakkab see toimuma orgaaniliselt," ütles Bowman.

See lugu on osa "Värsked prioriteedid", meie kaanepakett, mis ilmub 2022. aasta mai-juuni numbris.MJBizMagazine.